Тень мечты - Страница 22

* * *

Всемирно-известная эмблема: два симпатичных дельфина, прыгающих через солнечный диск и фирменный слоган: "МЫ ЛЮБИМ ПРОСТОР" украшали застекленный фасад здания штаб-квартиры "Санвинд Лимитед" в Паго-паго.

В данном случае, любовь к простору выразилась в том, что совещание топ-менеджеров компании проходило не внутри, а снаружи здания, в живописном сквере на берегу океана.

Дин докладывал больше часа, и теперь надеялся выпить чашку кофе, пока не посыпались вопросы. Это удалось ему примерно на половину.

— Вальтер Лонгфельд, коммерческий директор, — представился кряжистый дочерна загорелый мужчина (здесь принято было каждому представляться при выступлении — считалось, что это — признак демократизма в управлении), — мистер Снорри, правильно ли я вас понял, что эффективности управления можно достигнуть только представляя сотрудникам их работу не совсем так, как она выглядит на самом деле?

— Я бы сказал: "не так, как она выглядит с вашей точки зрения", — ответил Дин, — как я уже говорил, никакого "на самом деле", вообще-то не существует. Есть субъективное представление о том, чем является некая работа и каков должен быть ее результат. Это представление соответствует тому, что я назвал игровым шаблоном работника.

— Мистер Снорри, а нельзя ли сделать так, чтобы работники занимались любимыми играми в свободное время? Скажем, если вложить деньги в развитие нашей системы спортивных клубов для персонала.

Японцы одно время получали таким образом отличные результаты.

Дин улыбнулся и отрицательно покачал головой:

— В нормальном состоянии человек, как это ни странно, вообще не занимается ничем, кроме игры. Он так устроен. Заставить его заниматься чем-либо другим можно только превратив сначала в животное — например, путем грубого физического принуждения. Человек играет, когда работает, играет, когда отдыхает, играет, когда занимается сексом, играет, когда ссорится. Короче — практически всегда.

— Я — Филипп Ру, директор по персоналу, — сказал толстячок с живым подвижным лицом и маленькими, по-доброму хитроватыми глазами, — мистер Снорри, вы, я полагаю знакомы с 15 критериями Херцберга? Я имею в виду критерии мотивации труда.

— Разумеется.

— И, — продолжал Ру, — судя по всему, с некоторыми из них вы категорически не согласны. Лично мне будет проще понять вас, если вы объясните, с какими именно.

— С первыми девятью, — ответил Дин.

— Я ожидал чего-то в этом роде, — заметил Ру.

— А нельзя ли перейти на нормальный человеческий язык? — осведомился Остин Элисон, председатель правления и один из инициаторов приглашения Снорри.

— Разумеется, — сказал Дин, — излагаю по порядку. Первый тезис Херцберга заключается в том, что любые действия должны быть осмысленными. Это неверно. Около 30 % действий должны быть хаотическими, то есть не имеющими осознанного прагматического смысла.

В противном случае человек превращается из игрока в машину, а это его никак не устраивает.

Тезис о том, что большинство людей испытывает радость от работы, также не верен. Как известно из библии, труд — это проклятие человека.

Испытывать радость человек может только от игровой, то есть хаотической составляющей труда.

И, наконец, касательно тезисов о труде, как способе самовыражения, ощущения значимости, получения признания и достижения успеха. Самовыражение и ощущение значимости есть внутренние параметры человеческой личности, существующие в системе внутренних ценностей.

Признание и успех — параметры внешние и существуют в системе внешних ценностей, которые, вообще говоря, навязаны личности обществом.

Теоретически, эти системы ценностей могут быть никак не связаны между собой или связаны очень слабо. Общество и личность давно играют каждый в свои игры.

— Ион Ионсен, директор департамента инноваций, — буркнул рослый худощавый мужчина, — по-моему, мистер Снорри, из вашего пунктика с игрой и хаосом не следует ни одного конструктивного предложения.

— Не согласен с вами, Ион, — заметил Ру, — конструктивное предложение совершенно понятно: работа интересует человека постольку, поскольку он может в процессе труда играть в некую свою собственную персональную игру. Значит, надо адаптировать правила работы к правилам этой игры. Если в каждом рабочем микросоциуме своя игра — значит для каждого должен быть свой регламент.

— Знаете, Филипп, я очень уважаю ваше мнение, но мы здесь не на симпозиуме по социальному устройству, а на коммерческом совещании коммерческой же корпорации, — возразил Ионсен, — а меня учили, что корпорация должна создавать свою субкультуру с соответствующей системой ценностей.

— Кто бы спорил, — отозвался Ру, — но это совершенно не значит, что такую субкультуру с системой ценностей следует высасывать из пальца и навязывать персоналу. Пример: в прошлом веке власти Конго высосали из пальца, что полигамия — это плохо и стали бороться с ней путем спецального налога на количество жен. На каждую новую жену муж должен был купить жетон — нечто типа патента. Так вот, мужчины скупали эти жетоны пачками, нанизывали на лески и носили как бусы — поскольку многоженство входило в систему ценностей местного микросоциума и мнение властей, даже и подкрепленное финансовыми санкциями, по сравнению с этим не стоило и цента. Налог пришлось отменить, как ПООЩРЯЮЩИЙ полигамию. Это, кстати, называется инверсионным эффектом запрета, или эффектом Евы и яблока.

— А меня учили, что персонал корпорации, прежде всего, должен быть управляемым, — вмешался Лонгфельд, — и мне совершенно неважно, почему именно он становится управляемым. Мы наняли мистера Снорри, чтобы повысить управляемость — и она повышается. Если для этого надо, чтобы персонал мог играть в какие-то дурацкие игры — пусть играет. Это ничему не противоречит. Если позитивный эффект достигается — есть смысл продолжать.